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建設業の働き方改革の前に経営者改革を

 

建設業界でも、2024年には労働時間上限規制が適用されます。
2019年4月の法改正から5年の猶予がありましたが、本記事を掲載している2021年現在で猶予はあと3年です。
これをきっかけに企業が抱えている労務課題と向き合い、改善していく機会だと考えられます。労働時間上限規制に対して、ただ単に時間を削るだけでは経営は苦しくなるばかりです。


本記事では、政策としての働き方改革ではなく、企業の働き方を改善するために必要なことをお伝えします。
一つのヒントやきっかけとしていただければ幸いです。

働き方改革が求めるものと現場のギャップ

政策としての働き方改革が目指すものは、これまでの終身雇用や年功序列の在り方を見直し、労働人口を増やすこと、企業の生産性を向上させることにあります。

子育て中の人、病気や障害のある人、そして高齢者に至るまで、労働人口を増やすためには、すべての人が働きやすい環境を整えることが必須です。

そのためには、サービス残業のような過剰な時間外労働をなくさなければならないと考えられ、残業時間の制限を守らない企業には、罰則が課せられることになりました。建設業界は長時間労働が常態化しているという理由から、労働時間上限規制は2024年までの猶予期間が設けられています。

この改革に対して、ただ単に残業時間を短くしても根本的な解決にはなりません。

3時間かけていた仕事を、急に1時間にしろと言われても現場は今まで以上に大変になります。仕事量、人員は変わらずに長時間労働していた分をカットするだけだと、限られた時間の中でより効率の良い仕事が求められるでしょう。

だからこそ、従来の働き方で利益が出ている現状があれば、わざわざ利潤を下げてまで改革をしようと思わないのが現場の実態ではないでしょうか。

経営改革に必要な2つの要素

具体的に必要なことは

・業務効率化

・待遇改善

だと考えられます。

業務効率化待遇改善
・業務フローの見直し
・事務仕事の外注
・ITツールの導入
・給与体系の見直し
・福利厚生の充実
・多様な働き方の選択肢
効率化する一番の目的は重要な業務に専念できる環境をつくること。具体的な例としては、建設現場にとって必要不可欠な職人が現場仕事に専念できるようにするなどです。給与面など人件費に関わる改革は、経営が厳しい状況など難しい側面もあります。そのような場合には社会保険とは別の法定外福利厚生サービスなどを利用するのも一つです。

政府の働き方改革は関係無く、根本的な問題として職場環境の問題は解決しなくてはいけません。特に建設業界は他の業界に比べても人手不足が続いている業界です。

ヒューマンタッチ総研レポートの調べによると、『正社員等労働者の不足感が最も高いのは建設業』という結果が出ています。過不足数値DIが2019年11月の54ポイントから6ポイント減少し、2020年11月には48ポイントになっていますが依然として人手不足の業界であることを示しています。(図1)

【図1:産業別の正社員等労働者の過不足状況判断DI】
引用元:建設業界人材動向レポート(2021年1月) 

建設現場の人手不足理由として言われるのが、3K(きつい・汚い・危険)のイメージが定着し若者の働き手が少なくなっていることがあげられます。図2のように平均年齢は42.5歳で、コンサル業、サービス業、運送業など他20業種の中で一番平均年齢が高くなっています。

このような背景からも、建設現場にとって従業員にとって働きやすい環境を整えることは急務だと考えられます。

現場の人間が本来専念すべき業務に専念できる環境をつくることで、働き方改革が掲げる「能力開発と効率化による生産性の向上」も実現できるでしょう。

本当の働き方改革に必要なのは、特別なことではなく時代に合わせた変化を受け入れ、現状の最適な環境を整えるべく柔軟に変化できる経営判断です。

これらを実行するのは現場からではなく、経営者の決断から始まります。近隣の同業他社が取り組んでいないのであれば、むしろチャンスかもしれません。

新しい変化を受け入れる経営を

働き方改革に必要なのは、時にはこれまでの成功体験から離れ今何が必要なのかを考える柔軟な経営判断です。

今回の記事では概念的なことをお伝えしていきましたが、適切に残業時間を減らすにはどうすればいいか、より良い職場環境を作るには具体的にどのようなことができるかなど、建設現場の経営を助ける情報をお届けしていきます。

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